Dr. Jenny Meyer

Harald Schirmer – Manager Digital Transformation & Change bei Continental (Teil 1)

In dieser Folge spricht Jenny mit Harald Schirmer, Manager Digital Transformation & Change bei Continental, über Motivation und Antreiber für die Mission, Konzerne im Rahmen der Digitalisierung von innen zu verändern.

Harald hat schon früh damit begonnen, soziale Netzwerke in seiner Arbeit bei Continental zu nutzen und die Mehrwerte von Vernetzung zu erkennen, als er 2011 in die Organisationsentwicklung wechselte und den Roll-Out des globalen ESN (Enterprise Social Networks) verantwortete.

Dabei war der Ansatz, gemeinsam und persönlich Probleme anzugehen, mit Problemlösungskompetenz einen Zielzustand zu erreichen und mit einer gemeinsamen Mission und Vision Veränderung mit einem Guide-Netzwerk von innen heraus authentisch und reell zu bewirken der Schlüssel zum Erfolg für die Einführung des ESN. Und auch heute tut sich nach wie vor viel bei Continental im Bereich Kommunikation, Arbeiten und Lernen, welches bereits auf andere Art und Weise stattfindet.

Harald spricht darüber hinaus auch über die Eigenverantwortung und den Veränderungswillen, die man mitbringen muß, wenn man in einem großen Konzern etwas bewegen will, sowie die Bedeutung von Feedback und Wertschätzung im Umgang mit Menschen und Veränderungsprozessen.

Das LinkedIn-Profil von Harald findet man hier.

 

 

 

 

Tariq Abu-Naaj – Digitalisierung in der Energiebranche – Teil 2

Im zweiten Teil des Gesprächs mit Tariq Abu-Naaj, dem Geschäftsführer der Energieagenten GmbH, geht es ganz konkret um die Umsetzung des Digital Workplace.

Jenny und Tariq sprechen über die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Kollaborationsplattformen, über die Chancen von Remote Work für die Firmen bei der Talentsuche, über die Bedeutung der Bezahlung nach Leistung und Ergebnissen und nicht nach Stunden und auf welch cleveren Wegen man seine Mitarbeiter zur Nutzung von neuen digitalen Technologien befähigen kann.

Tariq Abu-Naaj ist über die Homepage der Energieagenten zu erreichen.

Tariq Abu-Naaj – Digitalisierung in der Energiebranche – Teil 1

In dieser Folge spricht Jenny mit Tariq Abu-Naaj, dem Geschäftsführer der Energieagenten GmbH über Digitalisierung im Allgemeinen und die Digitalisierung der Energiebranche im Besonderen.

Wir diskutieren die zwei Seiten der Medaille der Digitalisierung, die Auswirkungen von disruptiven Geschäftsmodellen auf traditionelle am Beispiel von Uber und die Auswirkungen von digitaler Transformation auf unser Leben und unsere Gesellschaft. Darüber hinaus bringt Tariq bringt einige interessante Geschichten von Besuchen im Silicon Valley mit.

Den in der Folge erwähnten Blog findet man unter http://fairer-planet.de/. Den erwähnten Vortrag von Dietmar Dahmen findet man auf dessen Webseite.

 

 

 

Der komplementäre Dreiklang des Digital Workplace und “Working out Loud”

Ganz gleich wie man die Einführung des Digital Workplace nennt oder warum ein Unternehmen diesen implementieren will: für eine erfolgreiche Implementierung benötigt es das Zusammenspiel von drei komplementären Faktoren: Technologie, Organisation und Kultur.

Ohne digitale Technologie(n), welche Kommunikation, Zusammenarbeit und Vernetzung ermöglichen, kann es keinen Digital Workplace geben.

Ohne eine Unternehmensorganisation, die auf Transparenz, Vernetzung und ein Miteinander ausgerichtet ist, die also fähig ist, passende Strukturen für neue Formen des Arbeitens zu entwickeln und bereit zu stellen, wird jedes noch so smarte und intuitiv nutzbare digitale Tool nicht die gewünschten Effekte haben.

Ohne eine Unternehmenskultur, welche die zentralen Werte des Konzepts von New Work, also Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft, innewohnen hat, wird die für den Digital Workplace notwendige Geisteshaltung und Verhaltensänderung nicht möglich sein und digitale Tools in ihrem vollem Funktionsumfang ungenutzt bleiben.

Der Digital Workplace für den Menschen

Bricht man das ganze Thema des digitalen Arbeitsplatzes von der Unternehmensebene runter auf die Mitarbeiterebene, stellt sich die Frage, was bedeutet der Digital Workplace für den Menschen. In der sechsten Folge des digiTALK Podcasts, hat mein Gast Katharina Krentz dafür eine sehr schöne Antwort formuliert: “work anywhere efficiently”. Und das trifft auch für mich den Nagel auf den Kopf. Der Digital Workplace ermöglicht den Menschen, ihre Arbeit von überall effizient erledigen zu können. Er hat damit eins der Hauptprinzipien von New Work quasi schon direkt in seiner DNA: Flexibilität.

Um diese Flexibilität leben zu können und seine Arbeit ortsunabhängig und zum Teil sogar zeitunabhängig erledigen zu können, braucht es ebenfalls den komplementären Dreiklang des Digital Workplace: Technologie, Organisation (im Sinne von Fähigkeiten) und Kultur (Geisteshaltung). Natürlich klingt es hipper, wenn Katharina in o.g. Podcast-Folge von “Toolset, Mindset und Skillset” spricht. Aber auch hier gilt das Namen-sind-Schall-und-Rauch-Motto und es kommt auf das an, was sich hinter den Begriffen verbirgt.

Ich brauche die richtigen Werkzeuge, also digitale Lösungen, welche mir die Kommunikation, Zusammenarbeit und den Austausch mit anderen ermöglichen, um von überall effizient arbeiten zu können.

Ich muss die Fähigkeiten haben oder entwickeln, mich selbst zu organisieren, die Technologien für den jeweiligen Anwendungsfall bedienen und nutzen zu können sowie zu wissen, wie man sich vernetzt und miteinander kollaboriert.

Ich benötige die richtige Arbeitskultur und Einstellung, um offen und transparent Wissen zu teilen und Feedback zu geben, um Eigenverantwortung und Flexibilität als Chance und nicht als Bedrohung zu begreifen und den Willen, meinen Arbeitsalltag (in den gegebenen Unternehmensgrenzen) selbst zu gestalten.

“Working Out Loud” als Baustein des Enablings

Aber wie schafft man es nun, die richtige Unternehmenskultur und das richtige Mindset zu entwickeln? Wie kann man Menschen dazu befähigen Wissen teilen, voneinander lernen, sich vernetzen und offen miteinander kommunizieren zu wollen?

Die Liste möglicher Change Management Maßnahmen ist lang. Manche Methoden funktionieren gut, andere eher schlecht. Und was in einem Unternehmen hervorragend klappt, kann in einem anderen kläglich scheitern.

Ich möchte mich an dieser Stelle kurz dem Thema WOL (“Working Out Loud”) bzw. den WOL-Circles als Methode dafür, vernetztes Arbeiten zu lernen, widmen. Viele Artikel wurden bereits über WOL und die von John Stepper entwickelte Circle-Methode bereits geschrieben und ich denke nicht das es einer weiteren Erläuterung bedarf. Wer noch nie von Working Out Loud gehört hat, dem sei zum Einstieg der zugehörige Wikipedia-Artikel empfohlen. Und wer so richtig in das Thema einsteigen möchte, dem lege ich natürlich das Working Out Loud Buch von John Stepper ans Herz. Einen Erfahrungsbericht aus der Praxis mit erstaunlich positiven Ergebnissen der WOL-Circle-Methode gibt es im zweiten Teil des digiTALK-Podcasts mit Katharina.

WOL scheint im Moment in aller Munde zu sein. Die Meinungen dazu gehen auseinander und es gibt neben Hardcore-Fans dieser Methode auch genauso vehemente Kritiker. Ich persönlich halte die Einführung von und Teilnahme an WOL-Circles für eine wirklich hilfreiche und vor allem sehr greifbare Möglichkeit, Menschen vernetztes Arbeiten erlernen zu lassen. Es ist seit langem die erste Methode die mir unterkommt, die ich guten Gewissens meinen Kunden als Baustein für ihre interne digitale Transformation empfehle. Eine Schritt für Schritt Anleitung, die den Mitarbeiter mitnimmt ohne ihn zu überfordern.

Natürlich muss auch hier eine gewisse Bereitschaft des Menschen bestehen, sich darauf einzulassen und die Teilnahme an einem WOL-Circle zumindest mal zu versuchen. Und auch hier wird es Verweigerer geben, denen nicht beizukommen ist. Aber die Teilnahme an einem WOL-Circle ist erstens die einzige mir überhaupt bekannte Methode “networking” zu lernen (denn es gibt genug Menschen, denen das unglaublich schwer fällt und die dies nicht können) und ist zweitens immer noch deutlich einfacher, als plötzlich von den Kollegen zu verlangen, Community-basiert zusammenzuarbeiten ohne dies jemals vorher getan zu haben. Und das auch nur, weil da plötzlich ein neues Tool im Unternehmen bereit steht.

Auf der Ebene des Individuums halte ich WOL bzw. den WOL-Circle für eine bestens geeignete Methode, um die Entwicklung der für den Digital Workplace, also das von überall effiziente Arbeiten, benötigten Fähigkeiten und Geisteshaltung zu unterstützen.

Im Unternehmenskontext betrachtet schließe ich mich Ingo Stoll an, der in seiner Kolumne für einen Methoden-Mix plädiert. Ja, die Einführung des Digital Workplace und der damit einhergehenden Transformation von Organisation und Arbeit bedarf einer Mischung verschiedener Praktiken aus dem modernen Organisationsveränderungs-Baukasten. Seien es agile Methoden, Design Thinking, Holacracy oder sonstige andere Konzepte.

Dr. Olivier Blanchard – Gründer von digidoo consulting: Wie kann ich mich und mein Unternehmen digital transformieren? – Teil 2

Im zweiten Teil des Gesprächs mit Dr. Olivier Blanchard sprechen wir unter anderem über ein mögliches Vorgehen um Ideen umzusetzen und darüber was das mit dem Mixen von Cocktails zu tun hat, über den kulturellen Wandel digitaler Transformationsprozesse und die Chance die in ihm liegen sowie die Bedeutung der Erkennung des Mehrwerts digitaler Technologien.

Wir thematisieren die Problematik des Scheiterns von Digitalisierungsprozessen und warum deutsche Unternehmen häufig zu spät mit digitalen Transformationsprojekten beginnen und dass Angst kein guter Ratgeber ist.

Olivier, Experte für digitales Marketing, gibt uns einen Einblick darin, wie das Marketing der Zukunft aussehen könnte und sollte, die führende Rolle des Chief Marketing Officers in kundenorientierten Unternehmen und der Einfluß auf den Markterfolg.

Wer Lust hat, sich mit Olivier auszutauschen, kann ihn gerne über sein LinkedIn-Profil kontaktieren.

 

 

Deutschland – Ewig digitales Entwicklungsland

Neulich habe ich einen Artikel gelesen in dem gesagt wird, dass ein Drittel aller deutschen Firmen digitale Nachzügler sind. Der Artikel beruft sich auf eine BCG-Untersuchung, bei welcher Manager aus 1.900 Firmen in den USA, Deutschland, Frankreich und Großbritannien befragt wurden. Demnach sind 36 Prozent der deutschen Unternehmen als digitale Nachzügler einzustufen.

Die Messung des Digitalisierungsgrad deutscher Unternehmen

Die Diskussion um Deutschland als digitales Entwicklungsland ist ja auch nicht neu. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie beobachtet seit 2013 die Digitalisierungsbemühungen der deutschen Wirtschaft und gibt jährlich den Monitoring-Report “Wirtschaft DIGITAL” in Auftrag. Laut dem Report von 2017 liegt die deutsche Wirtschaft auch hier nur im Mittelfeld der Digitalisierung. Der Wirtschaftsindex DIGITAL erreicht 54 von 100 möglichen Indexpunkten, wobei Null im Index bedeutet, dass keine Geschäftsabläufe oder unternehmensinterne Prozesse digitalisiert sind und auch noch keine Nutzung digitaler Technologien erfolgt. Ein Indexwert von 100 zeigt, dass die Gesamtwirtschaft oder das Unternehmen vollständig digitalisiert ist. Digitalisierung wird in diesem Monitoring definiert als die Veränderung von Geschäftsmodellen durch die grundlegende Modifikation der unternehmensinternen Kernprozesse, ihrer Schnittstellen zum Kunden und ihrer Produkte sowie Services durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien. Somit basiert die Messung des Digitalisierungsgrads bei diesem Index auf den drei Säulen:
  • Geschäftserfolge auf digitalen Märkten (z.B. digital generierte Umsatzanteile am Gesamtumsatz oder Umfang digitalisierter Angebote und Dienste)
  • Reorganisation der Unternehmen im Zeichen der Digitalisierung
  • Nutzungsintensität von digitalen Technologien und Diensten
Als Praktiker im Umfeld Digitalisierung begrüße ich es sehr, dass hier die beiden Kernkomponenten der digitalen Transformation, also die unternehmensinterne Digitalisierung aka Digital Workplace als auch die Digitalisierung im Sinne von digitalen Geschäftsmodellen erfasst werden.

Es mag ein Licht am Ende des Tunnels sein, dass ein Viertel der Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft mit 70 Indexpunkten und mehr als „hoch“ digitalisiert eingestuft ist und das das verarbeitende Gewerbe mit 42 Indexpunkten als unmittelbare Folge des Engagements der Industrieunternehmen in Projekten zu „Industrie 4.0“ drei Punkte mehr als 2016 erreicht. Aber Mittelfeld bleibt Mittelfeld und die Prognose eines Digitalisierungsindex im Jahre 2022 von 54 Punkten für große Unternehmen und 56 Indexpunkten für den Mittelstand finde ich bedenklich. Eine Erhöhung des Digitalisierungsindex um 2 Punkte in 4 Jahren erscheint mir zu langsam.

Befürchtungen der Digitalisierungsverweigerer

Darüber hinaus sehen 29 Prozent der Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft laut dem Monitoring-Report im Jahre 2017 eine Digitalisierung des eigenen Unternehmens als nicht erforderlich an. Dies muss man hinterfragen und versuchen die Ängste und Befürchtungen der Digitalisierungsverweigerer unter den Unternehmen zu verstehen und ernst zu nehmen.

Die Deutsche Telekom, interessiert an den Digitalisierungsbemühungen des deutschen Mittelstands, beauftragt für diesen ebenfalls einen Digitalisierungsindex, erhoben von der Firma techconsult. Die Ergebnisse (54 Indexpunkte von 100) ähneln denen des Wirtschaft DIGITAL Monitoring-Report, liefern darüber hinaus aber Einsichten in die Bedenken der Unternehmen hinsichtlich der Digitalisierung. So fürchten Unternehmen vor allem hohe Investitionskosten (35 Prozent), um die Sicherstellung des Datenschutzes (34 Prozent) und die Gewährleistung der IT-Sicherheit (33 Prozent).

Es mangelt an der Veränderungsbereitschaft

Auch in meinem täglichen Kontakt mit Kunden sehe ich wieviel Luft nach oben noch ist, wenn es um den digitalen Arbeitsplatz, das Thema New Work, remote Arbeit oder die Digitalisierung von  unternehmensinternen Prozessen geht. Die Technologie und Anwendungen sind da, aber es mangelt häufig an der Veränderungsbereitschaft in den Köpfen und den geeigneten Methoden, die Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Lösungen und einer neuen Arbeitskultur und -weise zu vermitteln. Einerseits gibt es eine leider zu große Anzahl an Menschen, die digital im Abseits stehen und sich von der Digitalisierung überfordert fühlen, wie auch der D21-Digitalindex zeigt. Andererseits gibt es nach wie vor Führungskräfte, die Angst vor Kontrollverlust haben und sich durch Mitarbeiter mit mehr Eigenverantwortung und einer vernetzten Denk- und Arbeitsweise bedroht fühlen, anstatt die Potentiale die darin liegen zu erkennen. Auch gesetzliche Vorgaben und rechtliche Regelungen stehen einer raschen digitalen Transformation zum Teil im Wege.

Ohne entsprechende Infrastruktur wird sich wenig ändern

Ein ganz besonders prekäres Thema ist die in Deutschland bereit stehende Infrastruktur. Das betrifft die Breitbandverfügbarkeit und die deutschlandweite Abdeckung mit mobilem Netz. Kein Wunder, dass die zentralen Anforderungen der Unternehmen, die an der Befragung zum Monitoring Wirtschaft DIGITAL teilgenommen haben, an die Politik wie folgt lauten: 86 Prozent der Unternehmen wünschen sich von der Politik eine Förderung des Breitbandausbaus. Es folgen die Schaffung eines digitalisierungsfreundlichen rechtlichen Rahmens (81 Prozent) und der kostenfreie Zugang zu neuem innovationsrelevanten Wissen, das mit öffentlichen Mitteln erarbeitet worden ist (79 Prozent).

Obwohl der Breitbandausbau Fortschritte macht, liegt die durchschnittliche Breitbandverfügbarkeit in deutschen Haushalten bei Geschwindigkeiten von mehr als 50 Mbit/s nur bei 76,9 Prozent. Immerhin liegt Deutschland laut einer Erhebung von cable.co.uk auf Platz 24 wenn es um die Geschwindigkeit geht. Zumindest da, wo schnelles Breitband verfügbar ist 😉

Noch schlimmer wird es, wenn es um mobile Netzabdeckung geht. Hier liegt Deutschland im weltweiten Vergleich dann tatsächlich im unteren Drittel.

In der 4. Folge des digiTALK Podcasts spreche ich mit Prof. Dr. Irene Bertschek unter anderem über genau dieses Thema. Reinhören lohnt sich!

Dr. Rüdiger Keller – Digitalisierung der betrieblichen Weiterbildung

Im Gespräch mit Dr. Rüdiger Keller, Teamlead Personalentwicklung bei Apollo Optik und Grandvision Academy, geht es nicht nur darum, welche Auswirkungen die digitale Transformation aufs Recruiting hat sondern vor allem auch um die Qualität bei digitalen Weiterbildungsformaten.

Wir sprechen außerdem über die Bedeutung der Ausgestaltung von Lernräumen, der durch die Digitalisierung bedingten Individualisierung von Weiterbildung und die Bedeutung von spielerischen Elementen, gerade auch bei der Weiterbildung von Führungskräften.

Rüdiger Keller ist erreichbar über sein Profil bei LinkedIn oder Xing.

Katharina Krentz – Robert Bosch GmbH: WOL als Baustein des vernetzten Arbeitens (Teil 2)

Diese Folge von digiTALK ist die Fortsetzung des Gesprächs zwischen Jenny und Katharina Krentz, die bei der Robert Bosch GmbH als Senior Consultant New Work & Digital Collaboration tätig ist, dort den Lead für die Working Out Loud Initiative hat und Corporate Community Manager ist.

Dieses Mal geht es um “WOL” (Working out loud) als Fähigkeit zum vernetzten Arbeiten, der von John Stepper entwickelten Methode um diese zu erlernen sowie darum, wie die Bosch WOL im Unternehmen einsetzt und welche Erfolge damit erzielt werden.

Mehr Informationen zu Working Out Loud finden Sie auf http://workingoutloud.com/ . Ebenso wie die angesprochenen Guidelines .

Katharina ist über ihr LinkedIn-Profil zu erreichen.

Katharina Krentz – Robert Bosch GmbH: Der Weg zum vernetzten Arbeiten (Teil 1)

In dieser Folge von digiTALK spricht Dr. Jenny Meyer mit Katharina Krentz, die bei der Robert Bosch GmbH als Senior Consultant New Work & Digital Collaboration tätig ist, dort den Lead für die Working Out Loud Initiative hat und Corporate Community Manager ist.

Wir sprechen nicht nur darüber, wie digitale Lösungen unser Leben vereinfachen, sondern auch darüber wie der optimale digitale Arbeitsplatz (“work anywhere efficiently”) aussehen kann, die Herausforderung Kollegen zu befähigen, modernes arbeiten für sich zu entdecken, und die Bedeutung des Dreiklangs “skillset – toolset- mindset” in diesem Zusammenhang.

Katharina zeigt überdies auf, wie Bosch mit Hilfe von konkreten Anwendungsfällen, Community Management und der Unterstützung durchs Management den Weg zum vernetzten Unternehmen erfolgreich beschritten hat.

Katharina ist erreichbar über ihr LinkedIn-Profil.

Prof. Dr. Irene Bertschek – Gesamtwirtschaftliche Perspektiven: Digitale Ökonomie

In dieser Folge spricht Jenny mit Prof. Dr. Irene Bertschek. Prof. Bertschek ist Leiterin des Forschungsbereichs „Digitale Ökonomie“ am Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim und Professorin für „Ökonomie der Digitalisierung“ an der Justus-Liebig-Universität Gießen.

Es geht unter anderem um die Messbarkeit des Digitalisierungsgrads von Unternehmen in Form eines Index, den Stand der deutschen Wirtschaft (insbesondere Baden-Württembergs) diesbezüglich sowie die Rolle der Politik.

Aber auch die verschiedenen Perspektiven von Industrie 4.0 und Deutschlands Rolle im internationalen Vergleich, die geringen Nutzungsraten von neuen Technologien wie Big Data oder AI, der Einzug des Digitalisierungs-Themas in die deutsche Hochschullandschaft sowie die Bedeutung des richtigen Umgangs mit Daten stehen im Mittelpunkt dieses Gesprächs.

Irene und das ZEW sind erreichbar über http://www.zew.de/